中時人力網

8月失業率保四難

編輯中心 — Tue, 16 Sep 2008 09:04:00 GMT

【呂雪彗/工商時報台北報導】

　　據了解，九月底將公布八月份失業率，預期將高於七月的4.06％，政院為解決全球不景氣循環性失業現象，祭出補貼經濟手段，避免短期失業者落入貧窮線，並增加雇主僱用勞工意願，雇主僱用失業者條件較以往大幅鬆綁，9月起至年底可望新增2500名臨時性工作機會，明年若景氣疲弱不振，臨時性工作機會將倍增。

　　全球不景氣，各國均面臨循環性失業問題，美、日、德等國十分嚴重，德國高達7.7％，美國6％，日本4.1％，台灣七月份為4.06％，九月底公布八月份的失業率應會高於七月份，因受季節性因素影響。

　　官員表示，政府已密切關注這波循環性失業影響層面，據勞委會調查，有8成企業不想新增僱用勞工，只有1成2有意願，在企業界反映應鬆綁雇主僱用失業勞工獎助辦法情況下，政院決定從就業安定基金撥款0.41億元，提高企業僱用失業勞工意願。

　　獎助條件從失業者失業期間連續5個月以上，放寬為3個月，連續僱用滿3個月以上才發給獎助金，放寬為1個月，受僱勞工全時工作每人每月發給雇主1萬元，部分工時每人每小時發給10元，最長1年。

　　官員說，這次失業率增加原因不是結構性失業，而是景氣循環造成，獎助雇主條件放寬，有助增加雇主僱用失業勞工誘因。此外，為避免讓短期失業者落入貧窮線以下，政府將增加辦理促進社會公益的臨時性專案計畫，增加臨時工作機會。

　　官員表示，9至12月將再新增提撥1.53億元，提供2500名臨時工作機會，由地方縣市政府提出具有提升生活品質或促進社會公益之臨時性專案計畫，以競爭型計畫決定提撥地方經費多寡，但需由地方就服中心推介工作機會予失業勞工，非由地方政府決定，以免產生流弊。

勞同法實施細則月底揭面紗

編輯中心 — Tue, 16 Sep 2008 08:53:00 GMT

【李書良/工商時報台中報導】

　　專家透露，備受大陸台商翹首矚目的大陸勞動合同法實施細則，極可能在本月底推出。而新公佈的實施條例將有「技術性微調」。而據了解，從去年底至今，僅深圳就有15％的台商黯然離開，其中多數為從事出口加工業的業者。

　　熟悉大陸相關勞動法規的海基會台商財經法律顧問蕭新永表示，幾個月以來，經大陸各部會「下鄉」調研後所研擬的勞動合同法實施細則，目前已獲國務院總理溫家寶「原則同意」，將在9月底公佈。

　　他表示，內文將不會有太大修改，如關於企業需與勞工簽訂無固定期限勞動合同問題，讓許多台商反應從此難以「治理」刁鑽員工。蕭新永說，新推出實施細則將在解雇簽署無固定期限勞動合同員工方面有明確規定，過去有14條這類相關條文散布在勞動法母法中，如今將把這些條文統一置於同一規章下。

　　上海台商協會常務理事許智勝指出，大陸台商投資環境緊縮，日前國務院副總理王歧山與眾多台商在北京開會之後，決定扶持中小企業，包括了港台業者。

　　他說：「上海也會為此推出地方政策。最近上海台協準備在本月底邀請上海工商、勞動、銀行、稅務等部門人士舉辦座談會。這陣子以來官方政策對企業打擊太大，影響經濟成長與就業，今年上半年，上海經濟成長居然落後在全國平均值以下。」

　　另外，紹興台商協會會長張文潭亦透露，大陸海協會會長陳雲林近日也在各省會見台商，了解實際經營情況，9月17日至19日在浙江省，並於杭州開座談會，之後將轉往江蘇省。

勾心鬥角算是職場必備的競爭力嗎？

編輯中心 — Fri, 12 Sep 2008 09:41:00 GMT

【郭騰尹/工商時報經營知識】到新竹科學工業園區上課時，一位學員在下課時主動來找我溝通一些想法，他覺得我對一位主管能力的要求太理想化也太道德化了，他認為在大公司要生存下去，懂得在權力核心中站穩自己的位置是需要一些計算與手腕的，因為那個位置只有一個，你必須要有實力才能獲得，這實力包括自己本身的本職專業，另一就是打敗別人的能力，他覺得在組織中勾心鬥角是一種常態，甚至是一種能力。

　　我覺得這位學員所說的某部分是對的，但卻並非是常態，回想自己的職場生涯，也曾碰過類似的情形。那是一家家族企業，老董事長認真負責，兩個兒子雖是兄弟，但是在公司的經營與管理上卻有不同的想法，也因為同樣在公司任職，也都有各自的人馬，而我屬於弟弟這邊的派系。老董事長擔心公司因兄弟意見不同而無法運轉，就將大兒子派駐國外，負責海外業務。而我就是在小兒子掌權時被召聘到這家公司，可是當經營績效未符合董事長要求時，大兒子就班師回朝、重新掌權，這也好像是政黨輪替一樣，總是幾家歡樂幾家愁。而要在兩股權力間取得有力位置又不讓人覺得像棵牆頭草，還真是要有二把刷子，也因為不喜歡這種工作氛圍，後來沒有多久我就離開了這家公司，而這家公司在幾年前也劃上了休止符，當時還有上新聞的重要版面。

　　回想當時，許多人事命令的發佈都像是一場鬥爭，一種毫不留情的「朱門恩怨」，應照著這位學員所說的，其實敢於去勾心鬥角的人，也是個真正有實力、有自信的人；他們在意自己在公司的未來；他們並不是一個保守沉默的人，他們會主動爭取一切有利的條件；他們隨時保持警戒；在競局中，他們始終扮演玩家，而不是一個受害者；一旦明確獲得權力，他們也會展現驚人的爆發力；他們的好勝心會驅使他們想盡辦法保有優勢。

　　也有另一種人不太擅於讓自己處於爾虞我詐的環境中，這些人是和平主義者；不太喜歡與人競爭，也不喜歡驅使別人；他們追求穩定與和諧，過度的權力反而會使他們無所適從；他們有很強的自律性，他們也希望團隊成員自動自發；口不出惡言的性格讓他們很容易結交朋友，但某種程度這種退讓的性格也彰顯他們的企圖心不強，沒有放大眼光的境界，甚至沒有自信。

　　我無意為「勾心鬥角」的行為合理化，但是卻願意給大家另一種思惟：那些從不埋怨的員工是公司忠誠的擁護者，卻容易讓公司的發展停滯不前；而那些勾心鬥角的人，他們也許把你搞得七葷八素、心力交瘁，但是在他們的潛藏的性格中，依然有些可引導的關鍵要素，透過這些要素，你可以看到公司的成長與茁壯。而重點仍是你有沒有將這些人放到最適合的位置，並且讓其特質為組織做最大的貢獻。

　　不論身為部屬或老闆，我仍然不喜歡「勾心鬥角」的同事或員工，但是我必須要接受這種人與事的存在，我也相信絕對有比勾心鬥角更良性的競爭方法，不爭也是一種頂天立地的做法，畢竟人生的變化難以預測，人生的競賽也不只一個回合，為了目的不擇手段的人，即使有一時的勝利，但不會有成眾的德望。

　　勾心鬥角是一種能力？很遺憾你我恐怕沒有那種天份，沒天份就別學，踏上頂峰的路不會只有一條，用自己的方式成功才是有意義的。

　　是的！我還是很理想的！

擦上妳的口紅吧

編輯中心 — Fri, 12 Sep 2008 09:32:00 GMT

【中國時報/陳文茜專欄】奇怪，閱讀歷史，發現這一百多年來的全球性金融危機，根源都來自於美國。我們這一代人，記得最早的金融危機，好似三十年代華爾街大蕭條，但那恐怕是因為我們的記憶所及，只能到爺爺奶奶那一輩。閱讀近代史，第一次華爾街大股災，早源於一八五七年。而且一切故事，都是重演，都是輪迴。

　　一八五七年美國當時正如今天的中國，才剛崛起。來自加州的金礦流向全世界，而起家於美國西部的大騙子以貪汙、舞弊、內線交易種種花招，充斥華爾街。這個年輕國度，正實現歐洲人發展經濟的最佳新沃土。《紐約先驅報》如此描述一八五七年大崩潰前的豪奢風氣：「富而不必工作，美麗莊園、優雅藝術品、美好的服飾……，這是每一個民眾的美國夢。」

　　第一回創造華爾街泡沫化的原凶，主角為鐵路公司。一八二○年至一八四○年，美國人口從九百萬增長至一千七百萬，決定性的因素即為便宜且快速的運輸鐵路；高效率的貨物轉運，使美國工業投資二十年間，增長了五倍；其中最大的投資項目即為興建鐵路。我們現在活著的當代動輒封誰為「股神」、「投資大師」、「油神」，一八五七年，華爾街也有這麼一號人物：丹尼爾茱(Daniel Drew)。在他破產聲名狼藉前，華爾街給了他一個崇敬封號「鐵路股王」。股市崩盤後，他的最終評價則完全相反，「一開口就說謊，一靜下來就想行竊」。為了詐騙他人的盲目跟從，丹尼爾會不經意假裝洩漏股市內幕消息；某次他「不小心」把交易單掉在一位經紀商身邊，當他的交易單從皮夾「遺落」地板時，全華爾街交易所立刻為之震動，市場謠言四起，眾人於是皆買進了「伊利湖鐵路公司」的股票，伊利湖股價大漲，而丹尼爾則大舉出清原先已無人承接的鐵路股票；沒隔幾天，股市即大崩盤。

　　從一八五七年華爾街第一次大崩盤至今，歷史已從火燒圓明園到北京奧運，走了一大輪。泡沫化的主角，一五一年來不斷地換手，從鐵路股、電信汽車股、網路股、地產股……。我們現在經歷的「二房危機」，只是每一個泡沫年代戲劇的重演，房利美成立於大蕭條之後，目的就是為了穩定房貸市場，省得每個人都跳樓；「房地美」與它純為孿生兄弟，為了不使房利美過於龐大，一九七○年正式分割為「二房」。二房出現嚴重虧損後，美國金融單位一經檢查，發現上至執行長，中至管理階層，下至基層職員，都在偽造信用記錄，這完全是一八五七年華爾街大崩盤的翻版。當時某家鐵路公司被查出一份賄賂名單，上從州長，下到小報編輯，賄賂價目表宛若一頁經濟史的核心文件，告訴我們如此荒唐金融現象的背後是如何產生。州長五萬美元、副州長一萬美元、財政部長一萬美元、《民主報》發行人比照州長祕書五千美元、《守衛報》編輯一萬美元、法官等相關人士共二十三萬六千美元，共計八十七萬二千美元。

　　這些資料後來被登錄於《貿易危機史》，一八七四年出版，著作人麥克司威爾斯。

　　一八五七年後，顯然沒有什麼人得到太多教訓，人性的貪婪與擁抱成功投機客，不會改變；以致我們只好每隔一段時間，即經歷所謂的股市大崩盤，周而復返，終其餘盡。

　　閱讀一五一年來的經濟崩潰史，惟一有趣之處，為口紅與經濟興衰的辯證關連。一八○○年初期，「蒼白」是一種風尚，一名狀似瀕死的婦人面容，被社交圈視為「迷人」的象徵。這種病態美的追求，融合了死亡與瘋狂，綿延了整個十九世紀。一八五七年華爾街股市第一次崩盤，當時的美國經濟產值還不足以撼動全球經濟；到了一九二九年，華爾街再胡鬧一次，全球苦痛到了頂點。為了免於人人自殺，羅斯福提出新政，其中很大的部分即為資助好萊塢電影。電影中嘉寶鮮紅的口紅形象，席捲全歐美，改變了人們對美的概念，口紅成了最受歡迎的產品。美容沙龍到處開設，提供荒涼苦痛的世界最好的避難所。口紅成了一種時代的宣言，勇氣和力量的象徵，對抗一個挽救不了的蕭條時代。

　　Elizabeth Arden在一九三九年刊登了一則廣告，「擦上妳的口紅，提振我們的士氣，對抗戰爭。」Helena Rubinstein則以如下的證言，從此決定了口紅在經濟史的地位，「一杯咖啡和口紅，我能面對世界。」

　　二○○八年九月，次貸危機下，擦上妳的口紅吧！

全球大學競相作育石油人才

編輯中心 — Mon, 01 Sep 2008 03:08:00 GMT

【林國賓/工商時報】

　　拜新興市場經濟奮起與全球能源產業景氣大多頭之賜，作育能源相關行業人才，早就不是美歐先進國家的專利，今年包括巴西與亞塞拜然等開發中國家所培育出的石油相關科系大學畢業生總量，將創歷史新高，甚至還會是美歐工業國家的2倍。

　　1990年代之前，全球石油產業的人才來源幾乎全由像是德州農工大學等美國與歐洲地區名校所壟斷，但到20世紀末21世紀初，情勢便出現重大變化。2000年時美國、加拿大與歐洲工業國能源相關科系大學畢業生的產量約4千人，但該年全球其他國家相關科系大學畢業生人數已增至約6千人，情勢宣告逆轉，自此拉距還愈拉愈大。

　　根據全球營收第一大的石油服務公司施蘭卜吉(Schlumberger)統計的最新資料，在包括亞塞拜然與巴西等擁有國營能源公司的開發中國家，今年石油工程與地質科學科系的大學畢業生人數，估計超過1.2 萬人，而美國、加拿大與歐洲工業大國的人數僅約6千人。

　　這批開發中國家的職場生力軍，有一部分會受雇於西方石油公司，但大多數都會選擇為本國的石油公司效力，俾替國家建構能源產業所需的技能與知識。分析師指出，長期而言本國培育源源不絕的產業人才，將會削減西方石油公司與政府洽談石油合作計畫的談判籌碼。

　　美國賓州大學全球企業研究中心主任蓋德表示：「新興國家由於相關產業大學畢業生眾多，國營石油公司得以從中精挑細選找到最好的人才，長期來說這將在專業知識方面對西方石油公司構成挑戰。」他所指的專業知識，包括最新的鑽油技術，與在現有油田開採難以取得石油的相關方法。

　　施蘭卜吉企業顧問全球營運總監羅斯坦德指出：「我們不斷看到非歐美地區一些天然資源豐富國家的專業科系畢業生大幅增加，當中一個主要原因，是這些國家儘管在油價還在低檔時，仍持續投資培育新的人才。」

　　對於新興國家產業人才激增產生的競爭力威脅，歐美國家的石油公司不但普遍淡化相關問題，並且還表示此一現象甚至還有助於全球營運的發展契機。

　　分析師解讀認為，歐美石油公司在全球新興地區都有石油投資計畫，在地新進人才供應量大幅增加，剛好彌補產業人才荒的問題，況且在地人才的薪資還遠低於歐美的水準。

　　施蘭卜吉的羅斯坦德表示，其公司目前全球營運據點約遍布80個國家，部份地區雇用在地勞工的數量近幾年同樣呈現扶搖直上的情形。

　　與其他美歐的大型石油公司一樣，美國石油巨擘雪弗蘭也面臨勞力結構老化與大型開發計畫亟需人才的問題，新興國家產業人才供應量大增剛好讓雪弗蘭得以克服相關的問題，該公司發言人葉蘭德指出，今年公司規畫的全球新聘員工人數超過6千人，招募規模是2年前的3 倍。

　　雪弗蘭目前員工總數約5.9萬人，其中海外員工總數的比例逾5成，而1999年時海外員工人數的占比還不到3分之1。雪弗蘭的營運總部位於加州，在印度、印尼與哈薩克等國家都有與當地大學建立產學合作的計畫。

你是管人才還是培育人才？

編輯中心 — Mon, 01 Sep 2008 02:59:00 GMT

【楊珮玲/工商時報經營知識版】

　　北京奧運剛閉幕不久，許多人對選手在場上的燦爛表現還記憶猶新。日本隊這次整體的表現雖不能說是歷來最好，但其中仍有些傑出的選手倍受國際矚目。

　　蟬聯兩屆奧運游泳百米和兩百米男子蛙式冠軍的北島康介就是其中之一。他這次不僅奪下兩金，還創下了百米蛙式的世界新紀錄和兩百米蛙式的奧運新紀錄。

　　雖然他是主要媒體焦點，但日本媒體在介紹他時幾乎都不忘同時介紹他的教練平井伯昌。許多商業雜誌還以平井為主角，將他訓練北島的方式比喻為商業界的人才管理，將北島的成功歸功於平井的指導奏效。

　　運動場和商場一樣都是一決勝負的現實場所，教練訓練選手時所運用的各式技巧與策略(coaching)近年來也廣為企管界借鏡，認為這類指導力或教練式領導能夠有效激發員工潛能，改善工作表現，是企業界的制勝關鍵。

　　為什麼近年來「教練型」(coaching)的領導法比起一般的「man aging」(管理者)概念更被企業界認同？

　　觀察成功選手的案例就不難了解，成功選手的教練通常不是將自己的觀念強加在選手身上，而是以選手為重心在旁做適度指導，仔細觀察尋找每個選手特色，因材施教，並培養其自我思考自我行動能力，最終目的是要讓選手能各自發揮其擁有的最大潛能。

　　以平井為例，他從北島中學時代就慧眼識英雄，看出北島極有潛力；12年來他極細心地觀察北島的變化，隨著北島不同的成長階段給其不同的指導，兩人之間更有著極深的信賴關係。

　　北島年紀尚輕時平井有著比較強勢的帶領式指導法，但從4年前雅典奧運之後，他改以平等的方式徵詢北島意見，決定訓練內容。他不僅為北島找了相關領域最好的專家組成團隊，支援北島制勝所需的技術上成長，同時也極注意北島的心理和體能狀況等全面情形，為的都是讓北島能在比賽時真正發揮實力，創造世界紀錄。

　　不只是平井，日本許多著名的教練也都是採取類以因材施教、訓練選手發揮其最大潛能的方式。例如著名的日本職棒教練野村克也素有「野村再生工場」的稱呼，他最擅長讓紅極一時但後來陷入低潮的職棒選手再度回春，又或是培養完全的新人讓其開花結果。他的名言是儘量不要「教」選手，而是要問選手對的問題讓他們自己思考答案和目標。

　　這些教練和選手的關係與其說是「上下」的支配關係不如說是平等的夥伴關係，因為他們深知他們的成功全繫於選手的成功，指導方式若不以選手為中心來指導而只是一味地強調教練的權威，或以命令的方式單方地要求選手，都無法真正培養出能獨立思考行動和自主發揮最大潛力的選手。

　　用在企管經營上，一個好的主管不是一天到晚以命令的口氣支配下屬做這做那、或想要操控部下，而是應該了解每個部屬不同的特性和優缺點，以啟發性的方式讓部下能夠獨立思考判斷，進而發揮潛能為組織盡力。

　　在具體的作法上，在日本長期推廣「coaching」概念、著有《讓部下成長──coaching》一書的榎本英剛認為，Coaching是技術加想法加人際關係，其中有三大哲學，包括「人都有無限的可能性」、「需要的答案，在其自己身上就可以找到」、「為了找到答案，需要夥伴幫忙」等。而上司就是這個重要的夥伴。

　　榎本認為，要能達到有效coaching有5大主要方法，包括問問題的技巧、傾聽的技巧、直觀的技巧、自我管理的技巧和確認的技巧等。例如要用「耳」和「心」仔細聆聽部下的話；不要有預設立場或故意導引部下做出某種結論；要讓部下學會如何管理自己的「頭」「心」「身體」和「時間」；要能幫助部下「確認」其過去、現在和未來等。

　　被指導者的榮耀就是指導者最大的光榮。當員工每個個體的最大能力藉由領導者的有效適才指導被充分發揮出來時，不只是員工本身最大的快樂，更能大幅提升整體組織作戰力，共享勝利果實的甜美。( 作者為日本達以安資產管理公司(DIAM)國際行銷部資深經理)

擴大公共建設增十八萬就業機會

編輯中心 — Thu, 21 Aug 2008 08:51:00 GMT

【江慧真/中國時報台北報導】

　　行政院院會今日將通過九十八年度中央政府總預算案，劉揆明年仍續以「擴大公共建設」為施政主軸。歲出預算擴大為一、八三兆元，較今年成長六、九％，歲入為一、七兆元，成長五、一％；歲出的增加比例中，以「經濟發展」幅度最多達二○％，是近六年來首度居各政事別之冠。軍公教也確定不會調薪。

　　行政院採擴張預算，歲出成長率也是近六年首度超過歲入成長幅度。在歲入部分，政院也規畫明年釋出大量台灣菸酒公司股權三○％，挹注歲入財源二二○億元，並在明年底前完成民營化。

　　行政院主計處今將在院會中報告明年度預算案，公共建設編列近二一○○億元，擬可創造十八萬個就業機會。其中，愛台十二建設占一半以上，達五三、三％，以全島便捷交通網規模最大，編列四五九億元；其次為治洪防水建設，預算編列一八二億元，下水道建設、智慧台灣均達百億元以上。

　　此外，內政部端出的「擴大照顧弱勢」方案，包括新婚首次購屋及生育子女換屋，可以享受一生兩次、一次兩年，最高兩百萬免利息優惠房貸，不想購屋而採取租屋者，每戶每月也可獲三千六百元租金補貼，明年元月上路，預估補助購屋一萬戶、租屋兩萬戶。

　　內政部今天也將報告照顧弱勢的近貧補貼方案，九月一日開始實施工作加給補貼，家庭年工作所得在三十萬元以下者，最高每月補助六千，為期半年，受惠的家庭約有四二萬戶。政院表示，近貧線的上限劃在家庭月收入二、五萬元，家庭月收入二、五萬元以下到一、七二萬元(基本工資)以上，政府將撥付一三五億元預算支應。

延退衝擊國營事業生產力

編輯中心 — Tue, 19 Aug 2008 09:18:00 GMT

【侯雅燕/工商時報台北報導】

　　勞基法延長強制退休年齡至65歲正式實施後，對經濟部國營事業的人資計畫造成衝擊！預計未來5年，國營事業將有7,000人延後退休，相對而言，招募新血需求大為減少，國營事業擔憂如此將造成人力斷層，積極向經部建議，繼續核准國營事業定期招考。

　　過去勞基法規定員工60歲就可退休，國營事業原本有許多屆齡員工計畫退休，以中油為例，該公司主管表示，今年有超過400人準備退休，但因勞基法強制延退制度突然施行後，其中商標有200多人要延後退休。

　　特別是，原預估民國98年與99年是中油離退高峰期，在新規定上路後，此波高峰期將延後5年發生。

　　台電情況亦然，台電主管指出，因勞基法新制緣故，預計5年後，台電一年恐有上千人要申請退休，最高可能達到1,800人左右。

　　根據中油與台電初步估計，未來5年職員退休名額各為1,676人與1 ,054人。至於基層技術員部分，則尚未統計出來，若兩者加總起來，人數恐爆增。

　　相關官員指出，一家企業若是充斥著等退休的員工，恐怕將會衝擊事業的營運效率。

　　因此，台電積極向經濟部建議，為讓經濟部所屬國營事業業務發展逐年穩定成長，應隨時檢討各國營事業新進人力需求，並且要在這五年當中，適度同意讓國營事業能夠補實一些人才，以免發生人力的斷層。

　　今年底前即將完成民營化的台船，將在完成民營化後，再招新人才。不過台船也希望，經濟部授權讓國營事業晉用新人，將有助於技術傳承，由這些將退休的員工教導新員工。

　　對於國營事業人才延退產生的負面情況，經濟部高層表示業已將掌握狀況，為免讓國營事業發生人力斷層的現象，該高層官員指出，未來經濟部仍將隨時檢討各事業單位人力的需求，每年適度同意國營事業招聘新人計畫，避免發生有數年不招考，卻集中於某一年招考的狀況，導致造成人力不穩定，影響生產力與競爭力的情況發生。

勞保失效年資大復活!

編輯中心 — Tue, 19 Aug 2008 09:02:00 GMT

【陳雪蓮/工商時報】

　　目前的勞保條例規定，必需要「退職、年齡、年資」同時符合條件，才能請領老年給付，許多人曾經參加勞保，但在離職退出勞保時，因為無法三項條件兼具，以致這些短則1、2年，長可能10餘年的年資全付諸流水，但是明年勞保年金施行後，這些年資全部復活，視個別情況的不同，可以請領一次金或年金，許多人將因此有一筆意外之財。

　　過去許多女性工作者因結婚而退出職場，也有些曾在民間企業工作的上班族，因轉換跑道而進入軍公教領域，甚至於許多人因公司裁員、倒閉而失業，而不管是什麼原因離職，因勞保是「有工作才加保」，因此沒有工作依法都必需退出勞保，只要後來沒有重新加入勞保，且在「在保、退職」時，達到符合請領老年給付的條件，則不管是多少年的勞保年資，都會白白浪費。

　　因此，許多脫離職場多年的人，早就認為勞保和自己沒有關係了，尤其是只工作3、5年就退出職場，專心相夫教子當家管的人，更是對勞保不存指望。但是明年開始，曾經保過勞保的人，都可以取得自己該有的那一份權益。

　　勞委會勞保處處長石發基表示，在明年勞保年金實行後，「退職、年齡、年資」三項條件掛勾在一起，決定能不能領老年給付的規定解套了，未來只要有勞保年資的人，無論勞保中斷多久，都可以在符合請領老年給付的年齡時，向勞保局請領老年給付。

　　如果在明年初，已經滿60歲的人，就可以向勞保局申請勞保老年給付，年資未滿15年的人，可以領依舊制計算的一次金，超過15年的則可以選擇年金或一次金。

　　例如，一個過去有10年年資的人，如果明年初滿60歲，而決定領取老年給付，則只能領一次金，假如當時投保最後3年的平均薪資是2萬元，一次金就可領20萬元。

　　石發基也提醒，如果過去勞保年資未滿15年，而且也未滿65歲，則 8月國民年金施行後，還可以加入國民年金，等到勞保和國保的年資合計達15年時，且符合勞保和國保的老年給付條件時，也可以同時請領兩份年金。

外商金飯碗難捧！

編輯中心 — Sun, 03 Aug 2008 06:47:00 GMT

【黃智銘/工商時報】

　　正值消費性電子業年度盛會台北市電腦應用展展出、資訊大廠無不卯勁全力要在賣場衝人氣也衝錢潮之際，台灣最大科技外商惠普公司上下卻是籠罩一股詭異氣氛，而這股低氣壓，其實也感染了市場同業。

　　員工分紅費用化上路後，不少本土科技人才開始把外商當成轉換跑道的最佳跳板，有一段時間履歷表就像雪片般、紛紛「飄」向外商公司去，似乎，外商成為解決「薪資」突然驟變的新舞台。

　　但有些人可能真的忽略了外商一切只看「業績」的現實面。一位科技業主管就透露，在外商公司上班，隨時都要有下台準備。別看外商經理人出現在大眾面前時，一派衣著光鮮，操著流利英語的專業模樣，外商經理人透露，每當季底、年底業績揭曉時，上司摔報告、罵髒話的情形屢見不鮮，常讓他們壓力大到晚上都會作惡夢。

　　以這次閃電辭職的惠普董事長楊人捷來說，過去待過市場「譽」為「最操的」鴻海磨練，一路由鴻海德州廠開始磨練，升上鴻海負責全球運籌與服務的最高主管，當初楊人捷浮上檯面接下台灣惠普董座棒子時，不少人都認為，熬得過鴻海、也肯定可以在惠普發光發亮。

　　但事實印證，外商金飯碗不是人人捧得起，惠普是一家只看數字說話的公司，在全球、惠普是PC市場龍頭，在台灣、則只能當老三，台灣的消費市場畢竟有些不一樣，但惠普在台灣的業績難以達到總部要求，即使優秀如楊人捷過去在鴻海戰功多彪炳，也只能黯然下台。

　　而號稱惠普三巨頭的莊正松、陳敬宏和歐明哲3大戰將，雖然表現優異，卻不時憂慮如何帶領公司再上高峰，要不就自個另闢戰場，最後，3個人選擇了另一個舞台。而1年內走掉4位高層，在業界實在是十分罕見。